绩效工资是公司的“毒奶”?活例子太可怕

07/14 14:07 正和岛

岛 君 说

你也许听过,人们选择离职不是受不了公司,而是受不了上司。盖洛普的研究表明:员工是否忠诚,70%以上取决于管理层


现在很多人在工作时,不仅考虑物质待遇,更会看重“精神待遇”。


我们认为,一家公司给员工的最好福利,是让他们的天赋得到最大限度的发挥,帮助员工找到合适的位置,并提高自己的能力。


注:本文摘编自《释放天赋——激活潜能的三种领导力对话》,正和岛作为中国青年出版社合作方,经授权发布。


编 辑:叶开甫

图 片:站酷海洛

来 源:正和岛(ID:zhenghedao)

讨人嫌的绩效考核

为何多数公司都“戒不掉”?

按照惯例,很多公司都有人才管理系统,涉及工作策略、记分卡、关键绩效指标等。领导会对员工的工作表现给予评价(多数是负面或不痛不痒的评价)。

几乎每个人在内心深处都对这种绩效评估深恶痛绝。

至少有三所重点大学对绩效评估进行的研究显示,不管是考评人还是被考评人,多数人都厌恶这类考评,甚至“会对最优秀、最勤奋的员工产生负面的影响”。

这种考评会营造一种不健康的竞争氛围,害得员工们互相对立,“既没有用,也没有效率”。 事实上,研究显示,将近2/3的考评只能反映出考评官所持有的某种偏见,与员工几乎没有什么关系

仔细想想,你每天都去上班,拼尽全力,忙得不可开交,还经常加班,承受着巨大的压力和忧虑。一旦工作中出了问题,内部便开始互相挑剔,领导怪员工表现太差,员工怪领导管理不善。


尽管如此,绩效评估依旧随处可见,这是为什么呢?既然大家都讨厌绩效评估,为什么各家公司还要建立这样的考评制度呢?既然员工的工作表现如此重要,为什么没能得到妥善对待?

我们认为,这很大程度上是因为领导们不知道还有更好的选择。

面对这类领导,69%的下属都想跳槽

所谓领导力,就是带给旁人的影响。通常领导者会扮演以下三种角色:

1、事必躬亲型

经常在员工周围巡视并发号施令,从不愿意让出自己的控制权。在完成目标的过程中,他们更像在制造问题而不是解决问题的人。

讲一个朋友的故事。在公司踏踏实实工作多年后,她终于被提拔为部门的二把手,本来准备兴奋地迎接新挑战,结果部长事无巨细地为她安排好了一切。她感觉自己就像一个机器人,对工作的激情很快也没了,开始琢磨转岗的事。

事必躬亲的领导虽然能帮员工迅速完成眼前的工作,却无形中扼杀了员工的天赋、动力与提升自我的机会。当任务来了,他们只会被动观望,等待领导告诉自己怎么做,员工的个人价值就此被扼杀了。

一项机构的研究显示,面对事必躬亲的领导,约69%的人正在考虑换工作,而有36%的人已经更换了工作

2、“甩手掌柜”型

这样的领导在移交自己的责任后就消失了,从未向员工提供任何帮助和资源。有时,他们打着“权力下放”的幌子,退出工作任务,却留下团队成员独自挣扎。员工可能好几个月都见不到自己的领导,然后下一轮考核突然就来了。

在很多公司当中,这种长期消失的领导并不少见。他们通常不是故意消失的,只是他们有“太多”工作要处理,无暇指导团队最大程度地实现自己的价值。

麦肯锡的研究显示,在运行良好的公司中,一线经理会将60~70%的时间投入在基层员工的高品质指导中,而这种指导方式往往能带来较高的回报

3、导师型

这样的领导既不会事必躬亲,也不会遗弃员工。他们会与团队成员并肩作战,向他们提供帮助,也会冲在前方,为团队扫清成功路上的障碍。

这意味着领导要为员工提供一个完全自主的环境,让他们有能力、权利和责任去展现自己,员工不会事事都等着领导做决定,也不会空有头衔却从不履行自己的职责。

正如吉姆·柯林斯在著作《强大企业的兴衰》中所说:“任何优秀的企业很大程度上都依赖于自我管理、自我激励的员工。”对企业家来说,关键在于创造一种自由的氛围,让员工清楚地了解自己的职责。


员工唯唯诺诺,团队很难成功

如果你想成为一名优秀的领导者、教练或导师,首要任务就是组建一支高效的团队。这是因为:

1、在当今的企业中,个体很难适应企业的高速发展和创新

优秀的领导者不再依靠一己之力制定重要决策,光靠一己之力根本不可能持久。就算领导一个人能撑得住,他的这种做法也会形成一种因循依赖的文化。

员工们唯唯诺诺,整天只知道抱怨,不愿意主动思考,这种做法很难释放员工的天赋,团队也很难取得杰出的成就。优秀的领导者会平等地看待每位员工,关注他们的特质。

2、科技快速发展,高层领导不再控制信息源

领导者不再像以前一样掌握最多的信息,知识也不再是他们的私有物品。在信息高度共享的今天,每个人都有获取信息的平等机会,这对发挥个人天赋起到了极大的推动作用。

3、积极向上的员工参与度更高,工作效率也更高

盖洛普公司的最新研究表明,如果一家公司的员工参与度高于平均水平,那么与其他公司相比,这家公司的利润将提高22%,生产率提高21%,人员流动率将降低25%。

4、积极向上的员工更容易与公司目标保持一致

员工越了解公司的目标,公司给他们的自由空间越大,他们就越能找到释放天赋、提高技能的方法,公司的目标就越容易实现。高效的公司往往上下目标一致,善于精简建制,减少资源浪费。

如何权衡“应该做什么”与“喜欢做什么”

20世纪中期,美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求层次模型,认为人们只有当基本的生理需求得到满足时,才会考虑实现自我价值、发挥自身潜力。

然而,此后有大量的研究和实践表明,马斯洛只说对了一半,还是有很多人会把更高尚的人生追求摆在首位。一份工作“是否有意义”要比其他因素重要得多。当一个人发现自己能做出独特贡献时,我们认为这个人找到了自己的价值。

什么是你的价值?发现自己的价值为什么很重要?下面这幅图示将帮你弄清这些问题。

具体而言,个人价值包括四个维度,或者说四个关键词:良知、天赋、热情以及需求。

良知,解决的是“你应该做什么”

天赋,解决的是“你擅长做什么”

热情,解决的是“你喜欢做什么”

需求,解决的是“你做什么能赚钱”


所谓个人价值,是天赋、热情、需求与良知的交集。当你的良知驱使你去努力满足社会的需求时,当你全身心投入某个能够运用你的天赋、点燃你的热情的工作时,这就是你的个人价值所在,这就是你的使命,你的“灵魂代码”。

这意味着,你不仅能把工作做好、有钱赚,还能在工作的同时保持兴奋和成就感。

当然,这只是一种理想状态。有的人很幸运地找到了那个“交集”, 而大多数人在工作时,似乎总是缺少其中某一项或两三项维度。最直观的后果是,工作要么做不好,要么做得不开心,做得不长久,然后频繁跳槽、试错。

作为领导者,你的职责就是找到员工的天赋,认可他们的天赋,鼓励员工,为他们提供合适的位置与机会。

公司管理过程中,出现的最严重失误是什么?领导者把员工当作商品、数字而不是人,就这么简单


“2020年退市制度可期,这是根基性的制度。人如果活着有吃就有拉,有进就有出。如果没有这个生理的进出,人是活不了几天的。”


中国股市亦如此,看懂资本市场未来趋势,成为或发现万里挑一的企业......

识别二维码获取

☟☟☟

正和岛最新文章:
2018-11-20 这些企业致命的大问题!老板
2018-11-17 71岁的日本顶级企业家为何对这位中国女性跪拜称师?
2018-11-16 魏杰:中国会度过2018、2019、2020三年调整期
2018-11-13
2018-11-11 除了广场舞,只剩打麻将:2000多县城背后的隐秘中国
2018-11-10 潘岳:
2018-11-09 我花了22年
2018-11-08 34名“总裁”开垮一间公司,但我劝
2018-11-06 刘胜军:目前最严峻的问题是什么?
2018-11-04 【致敬40年】俞敏洪:成功都是熬出来的!不放弃,是我唯一的出路
2018-11-04 刘戈: 如何让民营企业真正觉得是“自己人”?

扫码关注微信

正和岛 微信二维码

分享文章