拒绝调岗被公司辞退…江门这些劳动争议典型案例,企业和劳动者都该看看

07/14 14:24 江门发布


江门市中级人民法院日前公布了

2017年度江门市劳动争议十大典型案例。


这些案例涉及


书面劳动合同应具备的条件、

入职时间的举证责任、

内部承包与劳动关系认定、

拒绝调岗的处理、

客观情况发生重大变化

致使合同无法履行条款的适用、

高危特殊岗位的安全注意义务、

工伤与第三人侵权竞合时的工伤保险责任、

未依法为劳动者参保的责任等焦点问题,

都是发生在我们每个人身边活生生的例子。


这些活生生的例子告诉我们,

好“合”才能好“散”!

下面撷取部分案例

或许会对你有所启示!




书面劳动合同

应具备形式要件和实质要件


● 简要案情


2015年11月20日,梁某填写《某大酒楼职位申请书》,申请入职楼什职位。该申请书背面印有合约,包括试用期、休息休假、工作时间、加班、薪酬发放时间、薪金制度、离职、旷工扣薪等条款。梁某在合约下方签名确认同意上述条款后,合约由某酒楼持有。因某酒楼未依法为梁某缴纳社保费,2017年2月10日梁某提出与单位解除劳动合同并申请劳动仲裁,请求确认双方于2015年12月1日至2017年2月9日期间存在劳动关系,要求某酒楼支付2017年1—2月的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资、未依法缴纳社保费导致解除劳动关系的经济补偿金等。案经劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后,最终法院判决支持梁某的诉讼请求。


● 争议焦点


涉案《合约》能否视为双方签订书面劳动合同?


● 案例点评


根据《劳动合同法》的规定,双方当事人签订的书面劳动合同应同时具备形式和内容两方面的要件。劳动合同文本在形式上应由用人单位和劳动者各执一份,在内容上应具备法律所规定的必备条款。涉案合约形式上由用人单位单方保存,未交给劳动者,内容上缺少劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、工作地点、劳动条件等必备条款,因此不能视为双方已签订书面劳动合同,用人单位须承担因未与劳动者签订书面劳动合同支付二倍工资的法律后果。通过本案希望提醒用人单位,与劳动者签订书面劳动合同是法定的义务,应当予以重视,签订的劳动合同应同时具备形式要件和实质要件。




用人单位

应保存好劳动者入职时间的相关证据


● 简要案情


朱某入职某电子公司后,双方没有签订书面劳动合同,某电子公司于2013年6月1日任命其为第三车间包装组组长。2017年3月15日朱某离职后,双方就朱某与某电子公司劳动关系的起始时间发生争议。某电子公司主张朱某的入职时间为2013年3月4日,但朱某不予认可。朱某遂申请劳动仲裁,要求某电子公司自朱某主张的入职时间2007年10月起支付解除劳动关系的经济补偿金等。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后,均认定朱某入职某电子公司的入职时间为2007年10月,判决某电子公司支付朱某解除劳动合同经济补偿金22781元。


● 争议焦点


双方对劳动者的入职时间存有争议时,由哪一方负举证责任?


● 案例点评


劳动者入职时间是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的起算点,对计算劳动者工作年限以及确定双方的权利义务关系有十分重要的影响。一般而言,用人单位对劳动者负有管理义务,应聘履历表、入职申请表、工资发放凭证、考勤记录等可以作为劳动者入职时间的相关证据,也属于用人单位掌握管理的范畴。根据最高人民法院有关规定,计算劳动者工作年限发生的争议,由用人单位负举证责任。因此,劳动者入职时间的举证责任应由用人单位承担,如用人单位未能提供,则应承担不利的后果。本案中某电子公司主张朱某的入职时间为2013年3月4日,但未能提供相关证据予以佐证,而朱某提供的银行卡账户历史明细清单,证明某电子公司最迟于2012年4月已通过该账户向朱某发放工资,亦可反证双方劳动关系的建立早于用人单位主张的时间。通过本案可以提醒用人单位应规范和细化用工管理制度,对双方何时建立劳动关系的相关证据原件予以有效留存,以便维护双方的合法权益。



企业内部承包

不影响劳动关系的认定


● 简要案情


某五金厂是由刘某经营的个体户,经营范围为:加工、销售五金制品。钟某在某五金厂从事抛光工作并领取报酬,双方没有订立劳动合同。2015年5月1日和10月25日某五金厂与第三人刘某育、刘某齐签订《抛光承包合同》约定:“某五金厂负责提供厂房、抛光设备、机器砂光模具。某五金厂赶货,第三人须无条件配合。某五金厂安排的生产任务第三人必须保质保量完成。第三人必须服从某五金厂的各项规章制度及厂规厂纪。”签订承包合同前,第三人是该厂的抛光车间管理人员,2016年3月19日某五金厂发出通知,要求原属于前任承包者的工人必须在当天内清场。钟某为此申请劳动仲裁,请求确认双方自2015年7月20日至2016年3月19日期间存续劳动关系,要求某五金厂支付未签订劳动合同的另一倍工资和解除劳动关系的经济补偿金。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和法院审理后,均支持钟某的诉讼请求。


● 争议焦点


某五金厂与钟某之间是否存在劳动关系?


● 案例点评


虽然某五金厂辩称钟某在第三人承包的抛光车间工作,没有与其订立劳动合同,并非该厂的员工,但认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系,主要看双方是否符合原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确立劳动关系的三个构成要件。首先,某五金厂与钟某均具备建立劳动关系的主体资格,而第三人是自然人,不具备用工主体资格;其次,钟某在某五金厂的抛光车间从事劳动并获得报酬,该厂为钟某提供工作证及出入卡,其劳动受厂方的安排管理;最后,钟某提供的劳动是该厂经营业务的组成部分,故双方的关系符合劳动关系的构成要件。某五金厂提供的《抛光承包合同》只能证明其与第三人之间存在企业内部承包关系,该承包关系是厂方管理抛光车间的一种方式,不能证明该厂与第三人之间存在对外加工承揽的法律关系,也不能否定该厂与钟某之间存在劳动关系之事实。近年来,随着企业经营形式的变化,部分中小企业实行承包经营模式,以达到经营风险转移给承包者,实现本企业利润最大化的目的。但承包者不具备用工主体资格时,企业不能逃避作为用工主体的法律责任,只有这样才能最大限度地保护劳动者的合法权益。




劳动者拒绝合理的调岗安排

用人单位可解除合同,但理由应正当


● 简要案情


黄某于2006年5月28日入职某船舶公司,双方自2016年5月29日签订无固定期限劳动合同,并写明某船舶公司已向黄某公示《员工手册》。2016年3月25日,某船舶公司口头通知黄某于3月28日起调整其工作岗位;同年4月11日,某船舶公司邮寄《员工调岗通知书》和《通报批评》给黄某,《员工调岗通知书》主要内容:“公司研究决定,从2016年3月28日起调黄某从生产部船体课下料组风割工岗位到生产部船体课小组立组风割工岗位,自收到通知之日起1日内将工作交接完毕后至新岗位报道,如超期未报者,视为旷工,连续旷工达3日以上或1个月内旷工达5日者,将视为自动离职,公司将按自动离职相关规定处理。”自2016年3月28日起,虽然黄某一直在工作时间到公司打卡,但没有到新工作岗位报到。2016年7月6日某船舶公司以黄某多次旷工为由,于同年7月7日解除双方劳动合同,在公告栏张贴《办理离职手续通知书》并通知黄某回公司办理离职手续。黄某为此申请劳动仲裁及提起诉讼,要求某船舶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终法院二审判决某船舶公司应向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金108751.44元。


● 争议焦点


1、公司对黄某内部调岗行为是否合法?

2、公司单方解除劳动合同行为是否违法?


● 案例点评


用人单位依法独立经营,享有用工自主权,在不违反法律法规的强制性规定的情况下,可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况,合理调整劳动者的工作内容和地点。某船舶公司根据生产经营的需要调整黄某的工作岗位,调整前后的工作内容都是风割工,工作地点都在公司同一厂区内,工资水平与原岗位基本相当,亦不具有侮辱性和惩罚性。因此,某船舶公司的调岗行为没有违反相关法律规定,属于用人单位依法行使用工自主权,黄某应当服从公司的工作安排。黄某经培训知晓公司《员工手册》的内容,该《员工手册》可作为认定公司解除劳动合同是否合法的依据。双方对2016年3月28日之后黄某在工作日期间正常打卡上下班进入公司厂区,没有到新岗位报到的事实没有异议,但对其性质产生分歧。《员工手册》规定,考勤以打卡为依据,因故未打卡的按旷工处理。黄某打卡但拒绝到新岗位报到的行为,公司两次《通报批评》均定性为“脱岗”,并非缺勤或者旷工;而黄某擅自离开厂区的两个半天,虽然认定为旷工,但没有达到《员工手册》规定“连续旷工3日以上,或者1个月内累计旷工5日以上,按自动离职处理”的条件。因此,法院最终认定某船舶公司与黄某解除劳动合同的行为属违法解除。从本案可以看到,调整员工工作岗位是企业行使用工自主权的范畴,但调岗需合法合理,不得损害劳动者的合法权益,在员工拒绝合理的调岗安排,不到新岗位报到工作时,用人单位可依据合法的规章制度解除劳动合同,但理由必须正当且符合规章制度的规定情形。




高危特殊岗位员工

负有较高的安全注意义务


● 简要案情


付某于2005年6月开始在某电子公司工作,自2012年3月1日起担任绿油工序组组长。某电子公司经全体职工讨论,提出方案和意见,与工会平等协商确定《员工手册》作为规章制度于2009年10月1日起在该公司正式使用。付某签收了该《员工手册》。2016年8月24日凌晨4时30分,夜班主管巡查时发现付某上班时间在绿油办公室趴在办公台上用手机购物。该公司遂以付某的行为违反了《员工手册》第18页第3点严重违纪解除劳动合同第十项“凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机,如:在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等”的规定为由,决定解除与付某的劳动合同。经工会同意,双方于2016年8月24日签订了解除劳动合同协议书。后付某以某电子公司违法解除劳动合同为由,申请劳动仲裁及提起诉讼。案经劳动人事争议仲裁委员会和法院审理后,驳回付某要求某电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。


● 争议焦点


付某在工作时间使用手机处理与工作无关的事情,其行为是否属于严重违纪?


● 案例点评


某电子公司绿油工序岗位是具有高危险性的特殊岗位,付某作为绿油工序组组长负有监督生产管理,保障绿油工序安全运作的职责,承担比普通岗位员工更高的注意义务。付某在知晓公司规章制度规定上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机的情况下,仍在上班时间使用手机处理与工作无关的事情,属于严重违反用人单位规章制度的情形,故某电子公司以此为由解除与付某的劳动合同,符合《劳动合同法》第三十九条的规定,属于合法解除,无需支付赔偿金。高危特殊职业要避免发生事故重在预防,才能防患于未然,高危特殊岗位员工负有较高的安全注意义务,对劳动者严重违纪的认定不以产生损害后果为前提条件。本案对用人单位判断劳动者的行为是否属于严重违反单位的规章制度具有一定的借鉴意义,同时也警示劳动者在特殊岗位上要尽到特殊的注意义务,严格遵守工作纪律,时刻把安全生产工作放在首要位置。





发生劳动争议时,

劳动者应当如何维权?




发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。


当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;


不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;



对仲裁裁决不服的,除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。其中,仲裁是提起诉讼的必经前置程序。



发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。



来源:江门发布综合整理江门日报(记者/曹乃付 通讯员/余卓利 何奎)、人力资源和社会保障部

责任编辑:赵艺斐

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